Hatékonyságnövelés megfelelő fizetési rendszerrel? – 4. rész

Hatékonyságnövelés megfelelő fizetési rendszerrel? – 4. rész

Hatékonyság

Mekkora különbség van a motivált és a nem motivált munkaerő között teljesítmény szempontjából?

Létezhet olyan fizetési rendszer, amely ténylegesen támogatja a magasabb egyéni teljesítményt?

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie?

Mennyire kemény, vagy elnéző kell legyen egy ilyen rendszer?

Nos, pár alapvető szabályt együtt meg is tudunk fogalmazni, amelyeknek érvényre kell jutnia egy megfelelő jövedelmi rendszerben.

Pl az egyik ilyen, hogy legyen arányos az egyéni teljesítménnyel az egyén jövedelmének nagysága.

Vagy, hogy kizárólag objektív adatokkal lehessen mérni ezt az egyéni teljesítményt, ami nem generál vitát.

Továbbá, tanulva az előző blog végén említett „öntudatos gyöngyszem” példájából, kapjon valamiféle védelmet az, aki jobban teljesít, hogy az „SI-faktor” nevű betegségben szenvedőknek ne legyen alkalma megállítani ezt a jól teljesítő egyént.

Szívesen vennék másoktól is ötleteket további szabályokra, hátha a végén még összehozunk egy értelmes jövedelemrendszert.

Egyébként zárójelesen jegyzem meg, hogy bár sok céggel dolgoztunk már ki fizetési rendszert, még nem csináltam két egyformát, tekintettel arra, hogy a tulajdonos szándékaitól, a cég céljaitól is jelentősen függ a kialakítandó fizetési rendszer.

Visszatérve, gondolom, kedves Olvasó, hogy neked is van tapasztalatod ezen a téren, és szívesen venném, ha megosztanád velünk ezeket.

Segítsünk egymásnak jó ötletekkel, konstruktív megoldásokkal!

Horváth Zoltán
Cashflow Mérnök

Ajánlom másoknak is:
  • Print
  • PDF
  • email
  • Google Bookmarks
  • Digg
  • Facebook
  • blogtercimlap
  • LinkedIn
  • Live
  • MSN Reporter
  • blogmarks
  • MyShare
  • MySpace
  • NewsVine
  • Technorati
  • RSS
  • Mixx
  • Twitter

14 hozzászólás “Hatékonyságnövelés megfelelő fizetési rendszerrel? – 4. rész” bejegyzésre

  • Boda Ilona szerint:

    Sziasztok!
    Személy szerint engem rendkívül irritálnak a munkahelyen azok a személyek,akik csak jelen vannak, de a munkájukat más végzi el. Ügyetlenséget tettetnek, de lusták, bokáig érő nyelvvel hízelegnek a speciális személynek.Betöltik a létszámot, de tulajdonképpen burkoltan LOPNAK!!! El lopják a kollégák munkaerejét, akik megtermelik az ő bérüket is és becsapják a munkáltatójukat. Ami rendkívül szomorú, hogy a hosszú nyelvük tevékenysége gondoskodik arról, hogy legyen partnerük.
    Az ilyen emberek miatt születnek meg a csoportban a feszültségek, veszekedések, rossz hangulatok,csökken a termelés,és ha jól megnézzük akkor az ál-betegállományokat is ők generálják többnyire. Önmaguknak és a gyengébb idegzetű munkatársaiknak egyaránt. Ehhez komoly ellenállás kell a cégvezetők részéről olyan vezetőkkel,akik őszinte szívvel, nyitott szemmel mozognak a kollégák között és nem lehet őket leteperni egy nyelvcsapással!!! Olyan vezetők, akik képesek a fent leírt LOPÓ-embertipust 100km-s sebességgel kívülre tenni!
    Összegezve: Szerintem jó dolog kialakítani olyan bérrendszert, ami jobban motiválja az embereket, de nem lehet külön választani a pszichológiai tényezőktől és a keményen megvizsgált vezetői rátermettségtől. Szerintem a telljes rendszert kell vizsgálni a jobb megoldás megtalálása érdekében. Személyi pénzügyi gazdasági, stb.

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Ilona,

    maximálisan egyetértek veled! Olyan ez, mintha épp egy vihatban kormányoznánk a vitorlásunkat a zátonyok között, és néhány munkatárs a korlátnak dőlve cigizik, nem?
    Az, hogy több tényezőt szükséges együtt vizsgálnunk, szintén arany igazság. Máshogy nem is megy! :)

    Válasz

  • Lukács Béla szerint:

    Több ötletem is van egyet megosztok veletek: a tulajdonos vagy a menedzser határozza meg mennyi bér van az adott projekten, aztán akik a csapatban ezen dolgoznak, együtt osszák szét maguk között a bért. Mindegy hány órát dolgoztak rajta! A projekt idő szent akár a bér összege! Lehet rövidebb idő alatt teljesíteni a feladatot vagy hosszabb idő alatt, de a projektidőre szánt bérnél többet nem kapnak a munkatársak. Biztos, hogy igyekezni fognak és nem lesz lazsálás.

    Hajrá!

    Lukács Béla

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Béla,

    láttam én is működni hasonló rendszert, mint amit javasolsz. Főleg projekt jellegű munkákra húzható rá.
    Ami fontos, hogy minél kevesebb szubjektív elem legyen az elosztás során, különben egymásnak esnek. :)

    Válasz

  • Bálint Balázs szerint:

    Szervusztok több gondolatom is támadt :
    1. lukács Bélának teljesen igaza van, magam is dolgoztam olyan helyen, ahol így működött, megspékelve még egy dologgal, ami személyesen velem történt:
    Főnok : meg kell csinálni ezt a munkát.
    Mi: Jó ez ennyi idő alatt van meg, ennyi áz óradij, ennyi a végeredmény.
    Főnök: Rendben, két na alatt meg van, rendben a pénz is.
    Mi : Jó, de ha egy nap alatt megcsináljuk akkor is kérjük ezt a pénzt.
    Főnök ( némi gondokodás után ) : rendben
    Végeredmény : hajnalban kezdtünk, késő este lett mire befejeztük a melót, és volt egy szabadnapunk, mindenki jól járt.

    2. Németországban dolgozván fura volt, hogy senki nem tudja mennyit keres a másik. Megszoktam a hozzáállást, és hazajőve pedig az volt a fura, hogy miért foglalkozik mindenki a másik fizetésével ?

    3. Barátom cégében folyton ment a zúgolódás, Én meg éppen mint megbízott ( szerződéses ) üzemvezető voltam nála. Ezt mondtam:
    Ha nem tetszik a dolog ezt lehet tenni :
    1. elmenni máshova dolgozni
    2. pofát súlyba, és tovább dolgozni csöndben és tisztességesen.
    Amit nem lehet tenni :
    zúgolódni, mert akkor lapát.

    És ezek a zúgolódó kavaró figurák megmérgezik az egész társaságot, jön a klikkesedés, stb. Ez pedig magával húzza a termelés teljes leépülését.

    Uff.

    Rend lett.

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Balázs,

    köszi a jó tapasztalatokat!
    Egyetértek azzal is, hogy vagy dolgozzunk, vagy máshol kell munkát keresni.
    A kavarókat, zúgolódókat szoktuk eltanácsolni a konkurenciához. :)

    Válasz

  • CZAGA szerint:

    Üdv. Mindenkinek!
    Én már nyugdíjas vagyok, de a legutóbbi munkahelyemen érdekes rendszer volt. (asszem amerikai)
    Volt egy képesítésednek, ott töltött munkaviszonyodnak megfelelő alap-órabér. Szigorú szabályok szerint kellett dolgoznunk, állandó ellenőrzés mellett. Ezek alapján negyedévente értékelték a munkád. ettől függött, hogy hány forintos emelést kapsz. A köv. értékelésnél ez volt az alap.
    Plusz motívációként szerepelt a “produktív órák” után járó pénz. Ez annak volt a függvénye, hogy a kiemelkedően forgalmas időszakban hányan, és kik voltak, akik megoldották a helyzetet. Betegségek idején a maradék kevés ember ina szaladtáig dolgozott, és meg volt elégedve a boríték tartalmával. Mint nyugdíjas is lehúztam csaknem 2 évet itt, és most is szívesen visszamennék. Szerintem, ez jó módszer a motívációra.

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Czaga,

    amennyiben szívesen dolgoztál többet és jobban, akkor feltételenül jónak kellett lennie a rendszernek. :)

    Válasz

  • Szervusz Zoltán, üdv kedves Olvasók!

    Az én elméletem és gyakorlatom az, hogy két különböző típusú munkatárs létezik, ennek megfelelően kell felkészülni a követelmény rendszerrel és a bérezéssel.

    Van a (bocsánat) céltalan, vagy más céljával azonosulni tudó munkaerő. Ők képesek az “agy-nélküli” gépies favágó munkára. A teljesítményt egyértelmű statisztikák közé kell szorítani, a bér alapbérből és motivációs keretből áll össze. Ennek a munkaerőnek a csőlátás az előnye. Biztos lehetsz benne, hogy nem is fog mással foglalkozni, csak ami a feladata. A veszély forrása az, hogy ha nem ütemezed pontosan az idejét, akkor a ráérő időben beszélgetni és trógerkodoni fog (ők ilyenkor lopnak, de vigyázat, mi hagyjuk őket lopni!). Szóval ha adsz neki munkát, akkor dolgozik ezerrel, ha nem, esze ágában sem lesz megtalálni a munkát.

    A másik típus az, aki a saját privát céljait egyeztetni tudja a céges célokkal. Ők azok, akik elfogadják, hogy a cég bevétele az Ő munkájuk eredménye, ezért pontosan annyira járnak jól, mint amennyire a cég. Logikus, hogy belőlük válnak a vezetők, és ők irányítják azokat, akik a gépies favágó munkát végzik (a % itt most részletkérdés, sok mindentől függ).

    Egy időben nagyon akartam, hogy mindenkinek “jó” legyen egy szervezetben, cégben (már bérezés és jólét tekintetében) és rá kellett jönnöm, hogy azok akik felismerik a munkájuk értékességét, azok vezetők lesznek, akik nem, azoknak meg ártok azzal, ha meg akarom mutatni nekik, hogy mennyire értékesek vagy értéktelenek.

    Az első típus nem vár mást, mint egy társadalmilag elfogadott bért, és még valami kicsit többet, hogy azt mondhassa, én olyan helyen dolgozok, ahol néha adnak egy kis pénzt a fizetése mellé, néha meg elvesznek belőle, de hogy miért, azt nem tudom.

    A munkaerő megválasztása nagyon nehéz, azonban van egy technika, amit egyébként a multik próbálnak idehaza alkalmazni, csak nem teljes a modell (amit külföldről hoznak).

    Vegyél fel alkalmazottat a favágó munkára és figyeld, hogy mennyire érzi a munkáját a sajátjának (stat, javaslatok, más munkatársakhoz való viszonya). Ha látod benne a képességet, hogy vezessen és képes termelni, akkor emeld feljebb, ha nem akkor távolítsd el és vegyél fel helyette másikat.

    Én most pont munkatársat keresek és a “favágással kezd”, bár ez elég érdekesen hangzik, tekintettel arra, hogy IT cégem van! ;)

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Sándor,

    köszi a hozzászólást, nagyon hasznosnak tartom! :)
    Valóban azok tudnak a legjobban húzni, akik tudnak azonosulni a céges célokkal.
    És örök érvényű az is, hogy aki nagyobb felelősséget vállal, az előbb vagy utóbb sikeres(ebb) lesz, mint aki nem hajlandó felelősséget vállalni, és rendszeresen beveszi a “Lesz…rom” tablettát. :)

    Válasz

  • v.csaba szerint:

    24 éve problémás a bérezés (elejétől fogva).
    Nálam teljesítmény bér van, 1 ember van csak fix fizetésen.Úgy hívom, mindenes.ha kell a műhelyben van, ha kell az üzletben, ha kell kiszállít..Ő keresi mindközül a legtöbbet.
    Munkalap rendszert használok, és százalékos fizut.
    Motivációt nem érek el vele,mert 8 óra alatt 8x munkát lehet megcsinálni 9 óra alatt 9x et és így tovább…Több jövedelem, csak túlórával érhető el.Fásultak az emberek, és örülnek, ha vége a műszaknak…Több fizu, csak magasabb szorzóval lehetne.Igen ám, csak miből legyen a magasabb szorzó??Ebben a szegmensben, nyomottak az árak.ha megemelném a végösszeget, vissza esne a megrendelés..22-es csapdája,vagy van ez így mással is, vagy van erre egy ötletes megoldás és csak én vagyok a béna?

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Csaba,

    nem, semmiképp nem vagy “béna”, hiszen te munkahelyet teremtettél, azaz a társadalom elitjéhez tartozol.
    A problémád sok helyről fakadhat, ennyi adatból nem nagyon lehet pontos diagnózist felállítani.
    Elképzelhető, hogy az eladási oldalon nem elég hatékony a munka (egy bizonytalan értékesítő kis árréssel tud csak értékesíteni, ami általában feszültséget okoz a cégben is. Ettől ki is tud “égni” a csapat, hiszen nincs többlet pénzben mérhető sikerélmény. Ennek hiányában nehéz fenntartani az érdeklődést. :)

    Válasz

  • Kriszta szerint:

    Sziasztok!

    Szerintem nem szabad figyelmen kívül hagyni a pszichológiai tényezőket. Szerintem a “húzó” munkaerők között is több típus van. Alapvetően az egyik, aki biztonságra törekszik és normális fizetésért cserébe hajlandó mindennap küzdeni, mert neki az a lényeg, hogy tudja hónap elején mennyit visz haza fixen. A másik, aki a biztonság helyett inkább a “még több” pénzre hajt. Persze ebből a különbségből fakadóan más-más munkára alkalmazhatóak.

    Válasz

  • Kovács János szerint:

    Talán kéne egy olyan projektet adni az embereknek, hogy miképpen lehetne egyszerűsíteni a feladatokat úgy, hogy kevesebb időt vegyen igénybe. Így is fognak túlórázni, de több feladat elvégzésével több profitra lehet szert tenni.
    Külön projekt arra, hogy miképpen növelhető a cég profitja annak érdekében, hogy kevesebbet kelljen dolgozni és nagyobb fizetést kapjanak. Így már sok ember másképp fog hozzáállni, de az egész cégre ráhúzható ez a gondolkodás.
    Mindenkinek fizetni a családi élettervezés szoftvert és jól betanítani. A jó ötleteiket megosztani egymás között. Nemcsak megtakarításra, de nagyobb bevételszerzésre is serkenthetőek. Otthoni problémák egy része így javítva lesz. Lehet úgy kezdeni, hogy még maga a főnök is használja.
    Én szívesen dolgoznék egy cégnél, én Tolna és Fejér megye között mozgok. Márciusban megyek ki Angliába és a humán részben megállnám a helyem. Talán máshol is. Szakma nélkül is sokat segíthetek, mert kellő ismeret révén jó problémamegoldó tudok lenni.
    Én a fent említett esetre, mármint a buta ember szerepét színlelve lustaságból a másikat kihasználásra tudok pár módszert. Egyrészt mindenkiben tudatosítani, hogy a másik csak annyira ér rá, hogy tud segíteni a probléma és feladat megoldásában, de nem csinálja meg helyette. Csak tanácsokat és szükséges információt ad. Aki meg neki kezd megcsinálni a másik feladatát, az folyamatosan ki lesz használva elég rendesen és csak szívni fog vele. Nemcsak a saját, de a cégen belüli mások életére is rossz hatással lesz, mivel a fizikai és lelki fáradékonyság az egész cégre hat. Mindenkinek tudnia kell, hogy ki mennyi feladattal van terhelve és hogyan halad vele. Illetve mennyire segítettek eddig neki, mennyi munkát végzett csak ő el. A túl sok feladatból lehet átvállalni, de egy szintig neki kell elvégeznie. Lehet átvállalni munkát, aminek elvégzésével pénzt kap. Illetve teljesítmény alapon is lehet egy szintet felállítani. Például 1 óra alatt 20 szerződés kitöltését mindenképp meg kell csinálni.
    Láttam egy filmben olyat, hogy a kórház dolgozói vállaltak be időpontokat és feladatokat. A táblázatba beírták a nevüket. Nos ha tudja az ember, hogy minimum mennyit kell és maximum mennyit lehet bevállalni a feladatokból, akkor ez nagyon jól működik. Ha valakit rajtakapunk, hogy más végzi el helyette a feladatot, akkor a kiszámolt feladat után járó pénz duplája lesz minimum levonva mindkét ember fizetéséből. Mindketten rosszul járnak.

    Válasz

Itt lehet hozzászólni !

Családi Élettervezés

Családi Élettervezés

Itt az ideje, hogy átlásd az összes pénzmozgásodat!

Családi Élettervezés

Naptár
augusztus 2010
H K S C P S V
« júl    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
Huszárvirtus

Huszárvirtus az értékesítésben

Szeretnél-e egy ennyire hatékony értékesítői egységet a cégedben, amely őrületbe kergeti a konkurenciádat, miközben te képes leszel annyi eredményes "huszárt" előállítani, amennyit szeretnél?
Kattints a képre!

Huszárvirtus

Családi Életvezetés

Családi Életvezetés

Itt az ideje, hogy átlásd az összes pénzmozgásodat!

Cashflow Családi Életvezetés

Családi Élettervezés

Családi Élettervezés

Itt az ideje, hogy átlásd az összes pénzmozgásodat!

Családi Élettervezés