Hatékonyságnövelés megfelelő fizetési rendszerrel?

Hatékonyságnövelés megfelelő fizetési rendszerrel?

Hatékonyság

Mekkora különbség van a motivált és a nem motivált munkaerő között teljesítmény szempontjából?

Egy erdélyi cég vezetőjével tárgyaltam a közelmúltban, és a munkatársi jövedelmekről, munkatársi motivációról beszélgettünk.

Panaszkodott, hogy amióta növekszik a cég, azt érzi, és ezt mutatják a számok is, hogy egyre csökken a munkatársak hatékonysága.

Bővebben: miközben az egy főre eső átlagjövedelem folyamatosan növekedett az elmúlt 5 esztendő alatt, mindeközben az egy főre eső teljesítmény, amit akár bevételben, akár megtermelt árréstömegben nézett, fokozatosan egyre csökkenő tendenciát mutatott.

Gondolom, hogy „áááá, itt Magyarországon senkinek nincs ilyen jellegű problémája, ilyet kizárólag csak Ugandában lehet tapasztalni”, mondaná egy kedves barátom, Gyula.

Szóval azért megkockáztatom, hogy mégis valamelyest érdeklődésre tarthat számot ez a téma is.

Mi szokott lenni a tapasztalat az anyagi motivációval kapcsolatban?

Az emberek nem motiváltak, és csak a fizetésért járnak be dolgozni. Így van? Persze tisztelet a kivételeknek.

Nos, mégis, honnan ered akkor a probléma?

Vegyük sorba: mi is lenne a helyes cél ezzel kapcsolatban?

Talán valami olyasmi, hogy mind a tulajdonos, mind a cég, mind pedig a munkatársak is jól tudjanak keresni. Ez egy jó cél lenne, nem?

Ezzel szemben mi az elterjedt verzió: „nekem, mint tulajdonosnak legyen jó, esetleg még a cégnek is, a többi nem érdekel.”. Nos ez jobbik verzió, de van ennél rosszabb is: „nekem legyen jó!”

Na most, ha nem hagyom, hogy a munkatársam élvezhesse a saját munkája gyümölcsét, nem hagyom, hogy jól kereshessen, akkor miért gondolom azt, hogy viszonzásként majd ő kezét-lábát töri a cég és a tulajdonos érdekében?

Nem tudom, hogy ismered-e, kedves Olvasó, a munkatárs definícióját?

„Fizetett ellenség”

Azt hiszem, hogy ez már a végállapot azon a lejtőn, amely a kölcsönös bizalomépítés helyett a kölcsönös bizalmatlanság szításra helyezett hangsúly miatt alakul ki.

Folyt.köv.

Horváth Zoltán
Cashflow Mérnök

Ajánlom másoknak is:
  • Print
  • PDF
  • email
  • Google Bookmarks
  • Digg
  • Facebook
  • blogtercimlap
  • LinkedIn
  • Live
  • MSN Reporter
  • blogmarks
  • MyShare
  • MySpace
  • NewsVine
  • Technorati
  • RSS
  • Mixx
  • Twitter

9 hozzászólás “Hatékonyságnövelés megfelelő fizetési rendszerrel?” bejegyzésre

  • György Attila szerint:

    … Várjuk a folytatást :) ) …

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Attila,

    jön hamarosan még egy pár rész! :)

    Válasz

  • István szerint:

    A gömb axióma: n+1 nézőpontból vizsgálható a felszín, az a n.-hez képest az n+1.-ben már másnak látszik.

    Aztán vannak népi bölcsességek: “fejétől büdösödik a hal”

    A hatékonysági mutatók (élő munka hatékonyság,(Ft/fő/, Ft/mo, stb.) vagy a költség hatékonyság (Ft bevétel, nyereség, /Ft személyi jell. költség) csak megfeleően megbízható adatok bírtokában értelmezhetők. Tendenciózus romlásuk mögött még mindíg két hatás érvényesülhet: a mutató tényleges javulása és a nagyobb mértékű romlása. Ezek okai ismerete vezetnek a megoldáshoz.

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves István,

    így igaz, sajnos titoktartási kötelezettsg miatt sem a cég nevét, sem konkrét adatokat nem tudok kiadni.
    Nyilván több tényezőt kell egyszerre figyelni, amiből lehet eredményt hozó elemzést végezni…

    Válasz

  • A motiváció és a motiváltság egy elég érdekes kérdés. Még a nagyokosok is azt mondják, hogy az úgynevezett belső motivátorok büntetés-jutalmazás elve (“ha megcsinálod ezt, megkapod ezt”) blokkolja a kreativitást, hatékonyságot, és a XXI. századi feladatok elvégzéséhez ösztönözni kell nem jutalmazni.

    Szívből ajánlom Dan Pink kis videóját a motiválásról, lehet rá tenni magyar feliratot! Sokat tanultam belőle!

    http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves Sándor,

    érdekes felvetés.
    Annyit tennék hozzá, hogy létezik az anyagi motiváció és az emberi motiváció.
    E kettő összhangja vezethet eredményre, csak az egyik működtetése esetén még nem láttam sikeres modellt.

    Válasz

  • Gyuró János István szerint:

    Kedves Sándor!

    Nagyon köszönöm a Dan Pink videót! A TED Konferencia (amin beszélt) idén Magyarországon lesz, ha össze nem kevertem valami mással. Ha beszél angolul és van kedve, menjen el. Bővebb információkhoz a Szervezetfejlesztők Magyarországi Társaságától tud beszerezni (www.szmt.hu).

    Amiért billentyűzetet ragadtam az íráshoz az az, hogy a coaching megoldás és eredény orientált szemléletét láttam visszaköszönni Dan Pink szavaiban, aminek nagyon örültem.

    És igen, összehangolandó a külső és belső motiváció eszközrendszere, ám hogy ez megvalósul-e, érdemes-e foglalkozni ezzel azt a CÉL dönti el. Ami nem szentesíti az eszközt, de meg tudja határozni, igen erősen.

    Tudom, hogy ez nem cashflow-s témájú bejegyzés, de 8 évnyi Cashflow 101 társasjáték (Robert Kiyosaki) játékvezetői tapasztalattal a hátam mögött mégis jól esett leírni ezeket.

    Vidám hetet Mindenkinek!

    János

    Válasz

    Cashflow Mérnök megjegyzése:

    Kedves János,

    köszi a hozzászólást, és való igaz, hogy össze kell hangolni a külső és belső motivációs eszközöket.
    Írj máskor is, ha ilyen jól esik leírni a gondolataidat! :)

    Válasz

  • Kedves Casflow Mérnők!

    Nagyon érdekes ez a téma, amit felvetettél!
    Azonban azt gondolom, hogy Maslow féle szükségletek hierarchiája nélkül nehéz a gyakorlatban helyén kezelni a témát.
    A motivációt a vezető hozzáállása is nagyban befolyásolja (x, y elmélet).
    Alapvetően a munkavállalók az anyagiak figyelembevételével döntenek egy állás mellett, de a távozásuk leggyakoribb oka a főnökkel való nem megfelelő kapcsolat. ( Jim Collins: Jóból kiváló)
    Manapság amikor az anyagi juttatások adása a gazdasági rossz helyzet következtében szűkül, ezért felértékelődik az egyéb motivációs eszközök szerepe is.
    Természetesen nem gondolom, hogy a szabályozott, igazságos bérezés nem fontos, csak arra szerettem volna felhívni a figyelmet, hogy szerintem ez csak az alap.
    Saját munkám során is azt tapasztalom, hogy az emberek rendkívül eltérő igényeik, gondolkodásuk miatt eltérően motiválhatók. Van, akinek a rugalmas munkaidő, esetleg az időnkénti otthonról végzett munkavégzés, vagy, hogy saját kisvállalkozásának munkáját is elvégezheti a munkahelyén az igazi motiváló erő.
    A motiváció szépsége, hogy a motiváló tényezők egy adott személy esetén is gyakran változhat a pillanatnyi állapottó függően annak megfelelően, hogy hol áll éppen a Maslow piramis szintjein.
    Gratulálok a szoftvereidhez! Rá fér már a magyar társadalomra egy kis pénzügyi tervezés, műveltség!

    Üdvözlettel,

    Iványosi-Szabó Zoltán

    Válasz

Itt lehet hozzászólni !

Családi Élettervezés

Családi Élettervezés

Itt az ideje, hogy átlásd az összes pénzmozgásodat!

Családi Élettervezés

Naptár
július 2010
H K S C P S V
« jún   aug »
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031  
Huszárvirtus

Huszárvirtus az értékesítésben

Szeretnél-e egy ennyire hatékony értékesítői egységet a cégedben, amely őrületbe kergeti a konkurenciádat, miközben te képes leszel annyi eredményes "huszárt" előállítani, amennyit szeretnél?
Kattints a képre!

Huszárvirtus

Családi Életvezetés

Családi Életvezetés

Itt az ideje, hogy átlásd az összes pénzmozgásodat!

Cashflow Családi Életvezetés

Családi Élettervezés

Családi Élettervezés

Itt az ideje, hogy átlásd az összes pénzmozgásodat!

Családi Élettervezés